Lideri Geliştirmek

LİDERİ GELİŞTİRMEK (DERS 3)

Giriş ve Hatırlatma

Sizinle “nasıl lider yetiştirilir” konusunu ele almak istiyorum. Bu üçüncü ders. Tezin konusu yine aynı. Konumuz: Bir liderin en önemli sorumluluğu başka liderler yetiştirmektir. Onları seçme becerisi, onları geliştirme becerisi ve yetiştirme becerisi çok önemli.

Öncelikle birinci dersi hatırlayalım. “Lideri lider yapan yapı” demiştik; yani içsel nitelikler.

Karakter: Seçmek istediğiniz insanlarda şahsiyet ve karakter var mı?
Arzu: İçlerinde yanan bir ateş olmalı.
Disiplin: Yapmaları gerekenleri her gün yapıyor olmalılar. Başarınızın sırrı günlük yaptıklarınızdadır.
Davranış ve Tarz: Hepimiz biliyoruz ki tarzınız tavanınızı belirler.
Öğrencilik.

İkinci dersimizde; seçim yaparken potansiyel liderleri değerlendirmek için sorduğum beş soru var demiştim. Burada biraz duralım. Bir şeyi tekrar vurgulayalım: Potansiyel liderleri seçme beceriniz ne kadar iyiyse, o kadar iyi liderler yetiştirme şansınız olacağı doğru mu? İnsanları ilk başta değerlendirmeyi bilmek çok önemli. Bunu hep gördüm ve buna insan yetiştirirken yapılan ana hata diyorum. Fakat çok sık yapıldığını görüyorum. Gerçek bir değerlendirme yapmadan insanları işlerine, takımlarına alırlar. Sonra onlara zaman, para ve kaynak yatırımı yaparlar. Niçin? Sonunda onların uygun olmadığını anlamak için. Şurası gerçek: Bu hepimizin başına geldi ve gelmeye devam edecek. Öyleyse ilk olarak doğru insanları seçme şansımızı artırmalıyız.

Peki, sorulması gereken beş soru neydi?

Büyüme potansiyelleri var mı? Başka deyişle: “Benim zirveye yolculuğumda yanımda olabilmek için büyümeye devam edecekler mi?”
Üretme becerileri var mı?
Takıma değer katıyorlar mı? Başka deyişle: Kendilerini takımın parçası olarak düşünme süreçleri var mı? Yani takımın parçası olmak, başkalarına değer katmak istiyorlar mı?
İnsanları olumlu etkiliyorlar mı?
Liderleri çalıştırıp yetiştiriyorlar mı?

İşte bunlar da ikinci derste ele aldığımız, potansiyel liderleri değerlendirirken sorduğumuz beş soruydu.

Liderlerin Beceri ve Güçlerini Geliştirmek

Şimdi bu üçüncü dersteki konumuza gelelim. Size burada anlatmak istediğim konu; liderlerin beceri ve güçlerini geliştirmek. Takımınızı seçip çevrenizdeki insanları belirledikten ve “takımıma katıl” dedikten sonra onları geliştirmelisin. Sadece takımı oluşturmak bir işe yaramaz; artık onları geliştirmeliyiz.

Sizlere bir makale okumak istiyorum. Şimdi dört dakika arkanıza yaslanıp benim bulduğum makaleyi dinlemenizi istiyorum. Çünkü bu makale burada ele aldıklarımıza ilham verdi. Şimdi lütfen arkanıza yaslanıp sadece dinleyin.

Dodgers Makalesi

“İzcilik bölümü, liseler veya kolejlerden oyuncuları bulduğunda onları küçükler ligi bölümüne devreder. Bizim işimiz onu geliştirmektir. Biz bu genç adama; en iyi olmak ve sahadaki her şeyiyle tam bir Dodgers profesyoneli olması için gereken ne varsa onları veririz. Oyuncuların beyzbol becerilerini geliştiririz. Böylece vuruş, koşu, alan tutma, atış ve yakalama yeteneklerini en üst seviyeye çıkarırlar. Ayrıca onlara dakik olmayı, parayı idare etmeyi, alkol ve uyuşturucular konusunda uyanık olmayı, uygun giyimin ne demek olduğunu, medya ile ilişkileri, peşlerinden koşacak kızlara nasıl davranmaları gerektiğini öğretiriz. Bu oyuncuların tıp ya da hukuk okuyan arkadaşları var; onlar da Beyzbol Üniversitesi’nin öğrencileridir. Bu gençler mezun olduklarında resimleri stadyumlarda büyük panolarda gösterilecek. Yetenekli bir öğrencinin yetişmesi ve Los Angeles Stadyumu’nda boy göstermesi 3 ila 5 yıl sürer.

Bu okuyacağım oldukça etkileyici: Bugün toplanan ve sözleşme yapılan oyuncuların yalnızca %7’si veya %10’u bir lig takımına girebiliyor. Yani bu yüksek riskli bir meslek; başaran oyuncu için ödüller büyük. Küçükler liginde bizim oyunculara öğrettiklerimizden biri de şudur: Sen kazanmak için buradasındır. Onların acemiler, ümitler ve küçükler liglerinde diğer takımları yenmelerini istiyoruz. Böylelikle Los Angeles’ta oynamaya başlayana kadar diğer takımları ezmeyi öğrenirler. Son yıllarını galibiyetle geçirdiklerinden 1. Lig’e geldiklerinde yeni bir şeyle karşılaşmazlar. Bir serbest spor ajanıyla veya diğer takımlardan transferlerde bu gurur ve geleneği göz ardı edemezsiniz. Sistemi burada bir süre geçirmeden kavrayamıyorlar.

Kendi yeteneklerini büyütmek ekonomik açıdan da daha iyi. Bugünlerde beyzbolun durumuna ve transferlerde ödenen muazzam rakamlara baktığınızda, kendi oyuncularınızı yetiştirmek çok daha ekonomik. Bizim yaptığımız temel anlaşmanın bir bölümü; oyuncunun 1. Lig’de 6 yıl oynamadan önce takımdan ayrılıp hiçbir yere gidemeyeceğini söyler. Gidenlerin yerini alabilecek yedek oyuncularımız olur. Eğer bir takas yapmak zorunda kalırsanız elinizde yedek oyuncularınız olur.”

Bu makale beni çok etkiledi. Etkiledi çünkü devamlı kendi oyuncularını bulmaktan, kendi oyuncularını yetiştirmekten ve onlara Dodgers sistemini öğretmek istemelerinden bahsediyordu. Bu adamın anlatmak istediğini söyleyeyim size: İşe yeni insanları almak önemlidir. Bu insanlara organizasyonu oluşturan ve sizi siz yapan tüm öz değerleri vermenizin önemli olduğunu söylüyor. Bunun zaman alacağını; bir beyzbol oyuncusunun kendi deyimiyle mezun olmasının ve adının panoda yayınlanmasının 3 ya da 5 yıl aldığını söylüyor. Dodgers biliyor ki; akıttığı paralar ve tüm yatırımlar yolun sonunda bir kazanca dönüşecek ve onlar bunun bedelini ödemeye hazırlar.

Ben bir şeyi anladım: Birçok insan birilerini işe almak istiyor ve ilk seferinde doğruyu yakalamayı umuyor. Ve eğer işler umdukları gibi gitmezse “neden olmadı” diyor. Kestirmeler uzun vadede işe yaramazlar. Önem sıralamasında etkinlikler, sürece yaklaşamaz. Eğer gerçekten insanları geliştireceksek süreç odaklı olmalıyız.

Lider Matematiği – Katlanarak Büyüme

Büyüme Patlaması Yasası der ki: Liderler yetiştiren liderlerin grupları katlanarak büyür. Kitapta lider matematiği ve izleyici matematiğinden söz ettim. İzleyici matematiği toplama, liderin matematiği çarpma işlemidir. İzleyicilerle çalışmaya başladığımızda toplarız; liderlerle çalışmaya başladığımızda çarparız.

Dale Galloway adında yakın bir arkadaşım var; çok başarılı biri, harika bir grup oluşturdu. Dale Galloway bir gün beni durdurup bana bu çok anlamlı notu verdi, ben de şimdi sizinle paylaşmak istiyorum. Notta şöyle yazıyor: “Bazı liderler izleyiciler yetiştirir. Ben liderler yetiştirmek istiyorum. İstediğim sadece liderler yetiştirmek değil; ben liderlerin liderlerini yetiştirmek istiyorum ve sonra liderlerin liderlerinin liderlerini…” Notu okuduğumda: “Evet Dale,” dedim, “İşte benim yapmak istediğim de kesinlikle aynı anlamda bu.” Aslına bakarsanız aşağı yukarı yaptığım da bu. Temel olarak tüm yaşam yatırımımı insanlara yapıyorum. Yaşamımın daha önceki dönemlerinde insanlara yatırımımı izleyiciler yetiştirmek için yapardım ve yaptım. Bir gün fark ettim ki; eğer aynı uğraşı liderler yetiştirmek için verirsem, lider izleyicileri etkilerdi. Liderler sadece yeni liderler değil, izleyicileri de getirirlerdi.

İnsanları Geliştirmenin Beş Anahtarı

Şimdi gelin, nasıl insanları geliştireceğinizi konuşalım. Diyelim ki onları takımınıza aldınız, potansiyeli olan birini seçtiniz; onlarla ne yapacaksınız?

1. Sürece Etkinlikten Daha Çok Değer Ver

Biliyorum ki çoğu insan etkinliğe süreçten daha fazla değer veriyor. Bunun nedeni de etkinliklerin eğlenceli olması. Etkinliklerde bir sürü insan bir araya geliyor, herkesin enerjisi yükseliyor, insanlar coşuyor. Bu arada etkinliklere karşı değilim; etkinlikler kararlar için, süreç gelişme için yararlıdır. Etkinliklere insanları getirirsiniz ve onlar da kararlar verirler. Peki onlar karar verdiklerinde bununla ne yapacaksınız? İşte bu aşamada gelişme devreye girer.

Bizler bir günde yapabileceklerimizi abartır, bir yıl içinde yapabileceklerimizi küçümseriz. Kendimize bakmalı ve “bu insan 6 ay, 1 yıl, 5 yıl içinde nerede olacak?” demeliyiz. Süreç Yasası der ki: Liderler günbegün gelişirler, bir günde değil. Bir günde gelişmiş lider yoktur; bir etkinlikte lider olmuş kimse de yoktur. Bir etkinlikte lider olamazsınız; bir etkinliğe gider ve içinizdeki lider olma arzusunu canlandırabilirsiniz ama 24 saatte bir lider olamazsınız.

Millet, dinleyin: Liderleri mikrodalga fırına koyup sonra üç düğmeye basarak halledemezsiniz. İnsanlara hazır gıda muamelesi yapamazsınız, bunu bırakın. Liderleri mikrodalga ile geliştiremezsiniz. Onları kısık ateşle hazırlamalısınız; ağır ağır pişmeliler, kendi buharlarıyla soslar ve baharatlar eklenerek gelişmeliler. Zaman alır.

Çim yetiştirmek isterseniz birkaç günde büyür; ama bir meşe ağacının büyümesi yıllar alır. Lütfen süreci sevmeyi öğrenin.

Lider denildiğinde neden bahsettiğimi anlatayım:
Bir lider geliştirmek bizim 4 yıldan fazla zamanımızı alır.

İlk Yıl: Onları benim kamp takımıma alırım. Kamp dediğimde onları kendime yaklaştırıyor ve potansiyellerini değerlendiriyordum. Bir kartal yavrusu gözüme çarptığında: “Hey, neden benim A takımıma katılmıyorsun?” diyorum. Onları gruptan ayırıyor, sakin bir yere çekiliyor, yüreğimdekileri ve o grupta neler olmasını istediğimi onlara aktarıyordum. Sonra onların arasından bana yönelenleri izliyordum; benimle aynı yürek, aynı hayaller ve aynı şeyler için aynı duyguları besleyenleri bekliyordum.
İkinci Aşama: Bir yıl kamp takımında kaldıklarında ve ben onların aradığım potansiyele sahip olduklarını düşündüğümde ikinci aşamaya geçiyorum: “Senin yönetim kurulumuzda 3 yıl yer almanı istiyorum.”
- İlk yıl onlara liderliğin temellerini öğretirim.
- İkinci yıl liderliğin temellerini beraberce uygularız.
- Üçüncü yıl onların gruptaki başka bir kartal yavrusuna liderliğin temellerini öğretmelerini izlerim.
Dördüncü Yıl: Kuruldan ayrılırlar.

Kuruldaki üçüncü, liderlik gelişimlerinin ise dördüncü yılının son toplantısında onlara sorarız: “Şimdi kuruldan ayrıldığınıza göre liderlik sorumluluğunuz neler olacak?” Onlar da bir liderin en önemli sorumluluğu olduğuna göre yerlerine kurulda kimi seçtiklerini söylerler. Evet, biz onları teke tek çalıştırmaya, yaşam yatırımımızı onlara aktarmaya başlamadan önce bunu sorarız onlara. Eğer başka birini seçmemişler ve onu yetiştirmeye hazır değillerse onlara bu yatırımı yapmayız. Çünkü gelişim ve çalışmalarımızın çıkmaz sokağa girmesini kesinlikle istemeyiz. Ben kendi etrafımda iyi liderleri yetiştirirken, onların da kendi etraflarındaki liderleri yetiştirmelerini sağladım. Liderler yetiştirmek benim içimde yanan inanılmaz bir ateş. Benim amacım sizlere de bu ateşi tutuşturmak. Bunu anlar ve uygularsanız, önümüzdeki 5 yıl içinde büyüme patlamasına tanık olacaksınız.

2. Elinden Gelenin En İyisini En İyilere Ver

Eğer size aktaracağım bu ilkeyi doğru öğrenmenizi sağlayabilirsem bütün geceye bedel olacağını garanti edebilirim. Çünkü bu ilkeyi yaşamımızda sürekli bozuyoruz ve bu nedenle lider yetiştirmekte başarısız oluyoruz. Numara iki: Elinizden gelenin en iyisini en iyilere verin.

İyileri bulmak zordur, onları tutmak daha da zordur. Takımımızda 8, 9 ve 10’lar var; 10 en iyiler. Takımımızda kartallar var, 4, 5 ve 6’lar da var, eminim 1 ve 2’leriniz de vardır. Sahip olduğunuz her şeyin en iyisini en iyi olanlara vermek zorundasınız: Zaman, enerji, para, kaynak, kitap, her şeyle en iyileri desteklemek. Bunu başaramazsanız iki şey olur:

Sizi terk ederler: Mücadele, saygı ve potansiyel olmayan yerde en iyiler çıkışa gider.
Sönükleşirler: Çünkü liderler vasatla en iyi arasındaki farkı değerlendirmekte başarısızlarsa performans azalır.

Pareto (Öncelik) İlkesi: Notlarınızda sol kolonda insanlar, sağ kolonda üretimi göreceksiniz. Diyelim ki organizasyonunuzda 10 kişi var. Zamanınızın %80’ini tepedeki %20’ye (en iyi iki kişiye) verdiğinizde, ihtiyacınız olan üretimin %80’ini bunlar getirecektir. Eğer zamanınızı aşağıdaki %80 ile geçirirseniz, bu grup size sadece %20’lik üretim verecektir.

Tepedeki %20 (Liderler) vs. Dipteki %20 (İzleyiciler):

İzleyicileri tanımlayan şey bulunabilirlikleri, liderleri tanımlayan şey becerileridir.
Alt %20’yi tanımlayan şey problemleri, üst %20’yi tanımlayan şey potansiyelleridir.
Dipteki %20 bugündedir (günü kurtarmakla uğraşırlar), tepedeki %20 düşüncelerinde yarındadırlar.
Dipteki %20’nin yolu toplama, tepedeki %20’nin yolu katlamadır.

3. İhtiyaçlarını Anlayın

Üzerinde çalışmanız gereken beş temel ihtiyaç vardır:

Beklenti: İnsan benden ne beklediğini söyle der. Sadece “gerekliler” (zorunlu olanlar) seviyesinde değil, “ulaşılabilirler” seviyesinde konuşun. İnsanların ne olduklarını değil, ne olabileceklerini (alnındaki 5000 kişi potansiyelini) görün.
Fırsat: “Bana üretmem için bir fırsat ver” derler. Liderler fırsatları gösterir ve o fırsatların yakalanması için destek olurlar.
İletişim: Hayatlarına girmenize ve nasıl olduklarını söylemenize ihtiyaçları vardır. Geri besleme (feedback) yapın; soru sorun, kulak verin ve ne yaptıklarına bakın. Geri besleme ile eleştirmeyi karıştırmayın.
Yönlendiricilik: “İhtiyacım olduğunda bana rehberlik et” derler. Potansiyeli görün, bedeli paylaşın ve süreci gösterin.
Takdir Edilmek: Katkılarına göre takdir edilmek isterler. Doğru şeyleri ödüllendirmelisiniz; çünkü ne ödüllendirilirse o yapılır.

4. Yükselme Belirtilerine Dikkat Edin

Zirveye tırmanacak olanların şu belirtilerini arayın:

Değişikliğe Tepki: Değişiklik gerekli olduğunda içeriden gönüllü olarak gelmezse, dışarıdan gönülsüzce gelecektir. Sizinle birlikte hızlı değişiyorlar mı?
İkinci Mili Gitmek: Sıradan insanla büyük insan arasındaki fark üç kelimeyle anlatılabilir: “Ve biraz daha”. Onlardan beklenenleri yaparlar ve biraz daha…
- Var olmaktan fazlasını yap: Yaşa.
- Duymaktan fazlasını yap: Dinle.
- Toplamadan fazlasını yap: Çarp.
Engellere Tepki: Problemi herkes görebilir ama sadece birkaç kişi çözüm üretir.

5. Gelişen İnsanın Ana Elemanlarını Takip Et

Karşılıklı Bağlılık: Mükemmellikte, değerlerde ve hedeflerde kesin kararlı bir bağlılık.
Kariyer Yolu Çizmek: Arzu, fırsat, beceri ve tecrübeyi içeren bir yol. Liderler insanları rahatlık alanlarının dışına esnetirler; yetenek alanlarının dışına değil.
Kişisel Büyüme Hedefleri: Güçler, disiplin ve hayaller üzerine kurulu hedefler.
Değerlendirme Yöntemi: Gidişatı kontrol edin. Yeni kural: Bir iş, ondan ders çıkartana kadar bitmiş sayılmaz.
Liderlik Eğitimi: İç liderlik gelişimini her zaman yüksek öncelikli tutun.

Son Sözler

Dersi bitirirken soruyorum: İnsanları geliştirmek için ne yapıyorsun? Kimleri seçtin? Programın nedir? İnsanları geliştirme konusunda hiçbir şeyin kendiliğinden olmasını bekleyemezsiniz. Kendinizi nasıl geliştiriyorsanız başkalarını geliştirmeniz de aynı olacaktır.

Sizlerle bu yolda bir yerlerde karşılaştığımızda; “programımı geliştirdim ve onları yetiştirmeye başladım,” demenizi istiyorum. Liderleri her seferinde birer birer yetiştirirsiniz. Dünyanızı her seferinde bir liderle değiştirirsiniz. Hadi kolları sıvayalım.

Teşekkürler.

RADYO SÖYLEŞİMİZE HOŞGELDİNİZ

Franklin Roosevelt’in Liderlik Sırrı: “Ve Biraz Daha”

Sıradan insanla büyük insan arasındaki fark şu üç kelimeyle anlatılabilir: “Ve biraz daha…”

Zirvedekiler, onlardan beklenenleri yerine getirdiler ve biraz daha.
Başkalarını düşünürler ve biraz daha.
Sorumluluk ve zorunluluklarını adil ve tam olarak yerine getirdiler ve biraz daha.
Arkadaşlarının iyi arkadaşlarıydılar ve biraz daha.
Acil durumlarda akla gelirlerdi ve biraz daha.

Sıradanlıktan Zirveye: “Fazlasını Yap” Notları

Var olmaktan fazlasını yap. Yaşa.
Duymaktan fazlasını yap. Dinle.
Hak vermekten fazlasını yap. İş birliği yap.
Konuşmaktan fazlasını yap. İletişim kur.
Büyümekten fazlasını yap. Çiçek aç.
Harcamaktan fazlasını yap. Yatırım yap.
Düşünmekten fazlasını yap. Harekete geç.
Çalışmaktan fazlasını yap. Hızlan.
Paylaşmaktan fazlasını yap. Ver.
Karar vermekten fazlasını yap. Farkı anla.
Dikkate almaktan fazlasını yap. Kolları sıva.
Affetmekten fazlasını yap. Unut.
Yardım etmekten fazlasını yap. Hizmet et.
Düşünceden fazlasını yap. Planla.
Hayal kurmaktan fazlasını yap. Yap.
Görmekten fazlasını yap. Algıla.
Okumaktan fazlasını yap. Uygula.
Almaktan fazlasını yap. Karşılığını ver.
Seçmekten fazlasını yap. Odaklan.
Dilemekten fazlasını yap. İnan.
Tavsiye etmekten fazlasını yap. Yardım et.
Sohbetten fazlasını yap. Bir parçası ol.
Cesaretlendirmekten fazlasını yap. İlham ol.
Toplamaktan fazlasını yap. Çarp.
Değişmekten fazlasını yap. Geliş.
Uzanmaktan fazlasını yap. Esne.

Ve biraz daha insan ol.