DÖRDÜNCÜ DERS: İnsanlara Bir Liderlik Kültürü Sağlamak
Şimdi gelelim bu konuşmanın konusuna. Bu konuyu çok severim. Burada size biraz destek olayım. İlk üç kasette örnek olarak Los Angeles Dodgers profesyonel beyzbol takımını kullandım; burada da kullanacağım. Bunun nedeni çok basit; çünkü bu takım inanılmazı gerçekleştirdi: 5 yıl üst üste “yılın acemisini” çıkardı. 5 yıl art arda, yılın en iyi ve en genç oyuncusu seçilen oyuncular hep Dodgers takımının oyuncularıydı. Bunun ilginç yanı ise bunun bir tesadüf olmamasıydı. Onların harika bir kamp takımı vardı ve bu kampta bu oyuncuları sürekli yetiştiriyorlardı.
Bir gün bir makale okudum. Los Angeles Dodgers takımının sürekli en iyileri yetiştirmesi ile ilgili makalenin size bir bölümünü okuyacağım. Sonra da buradan, liderlik kültürünün geliştirilmesi ile ilgili açıklamaları yapacağım. Çünkü Dodgers’ın yaptığı kelimenin tam anlamıyla buydu. Şimdi iki dakikalığına arkanıza yaslanıp beni dinlemenizi istiyorum:
“Bizler organizasyonumuzun gurur ve geleneklerini çok önemseriz. Dodgers bugün 107 yaşında ve yeni bir oyuncu Florida’daki yetiştirme kampımıza geldiğinde, ona öncelikle köklerinin ne olduğunu öğretme sürecine başlarız. Bizim için, takım formamızı kimin giydiği ve onu nasıl taşıdığından daha fazla önemsediğimiz bir şey yoktur. Organizasyonun tarihini 1890’dan başlayarak öğreten bir filmimiz var.
Bahar çalışmalarında haftanın üç gecesi, her oyuncunun kesinlikle katıldığı tartışma saatlerimiz var. Bu gecelerde; ‘Beyzboldan sonraki yaşam nedir?’, ‘Dodgers gurur ve geleneğine sahip olmak ne demektir?’ konularını ele alan konuşmacılar davet edilir. Dodgers’ın en kıymetli hazinesi geleneklerdir ve bunu yeni oyunculara geçirmek bizim görevimizdir.
Geçen yıl 1. Lig’de Dodgers formasını giyen 27 arkadaşımız vardı. Bu insanların profesyonel beyzboldaki deneyimlerinin toplamı 567 yıldı; yani adam başına ortalama 21 yıl. 1. Lig’de 184 yıl geçirilmişti ve bunun büyük bölümü Dodgers takımı bünyesindeydi. Yani bu insanlar gerçek birer Dodgerslıdır ve işleri ‘Dodgers tarzında’ yürütmeyi biliyorlar. Sanırım bu işin sırrı sadece Dodgers tarzını öğretmekte değil; asıl mesele, Dodgers’ta insanlara nasıl davranıldığına dayanıyor. Bu anlayış en tepeden, takımın sahiplerinden geliyor. Bunca yılda Dodgers’ın sadece 3 müdürü, 4 genel müdürü, 3 kamp direktörü ve 3 izleme direktörü olmuştur. İnsanlar Dodgers organizasyonu için çalışıyorlar çünkü Dodgers insanlara değer verir…“
Makale devam ediyor ama ben burada duruyorum. Sanırım yeterince fikir edinmişsinizdir. Bu takımın, benim deyimimle bir “Dodgers Tarzı” geliştirmiş olduğunu anlamışsınızdır. Forma giyme tarzı, düşünce tarzı, insanlara davranış tarzı, yaşamlarını düzene koyma tarzı…
Hatta Dodgerslıların kanlarının “Dodgers mavisi” aktığını söylerler. Onların kendilerine has görünüşleri ve hisleri vardır. Tamamına baktığınızda, benim “Dodgers Kültürü” dediğim şeyi geliştirmişlerdir. Onlar bunu geliştirmişler; bizlerin de işimizde “Liderlik Kültürü” dediğim şeyi geliştirmemiz gerek.
Topluluk Kültürü Nedir?
Grup içindeki insanların davranışları, topluluk gelenekleri ve değerlerine dayanır. Eğer evliyseniz, güçlü bir topluluk kültürü hissetmişsiniz demektir. Eşinizin ailesiyle tanıştığınızda, onların sizin ailenizden farklı, kendilerine has kültürleri olduğunu fark edersiniz. Hatırlıyor musunuz bunu? Her aile, her organizasyon gibi kendi değerlerinden kaynaklanan benzersiz davranış kalıplarına sahiptir.
Kültür hayatımızın her alanında karşımıza çıkar. Yeni evliliklerde karşımıza çıkar; yeni bir kurallar takımını fark ederiz. Yeni bir işe girdiğinizde, yeni bir şehre taşındığınızda bu hep böyledir. Nesillerin de kendi kültürleri vardır, yok mu? Babamla benim aramda nesil farkı var. Onların kültürü sadakata dayalıydı. Benden sonraki neslin böyle bir beklentisi yok. Babamın neslinden birinin “paketleme teli” dediğine, yeni nesil “küpe” gözüyle bakıyor. İşte bunlar kültürler arası farklılıklardır. Kısacası, her organizasyon kendi kültürünü geliştirir.
Organizasyonun kendine has, görünmeyen bir niteliği vardır. Belli bir stil, bir karakter, işleri yapmanın bir yolu vardır ki bu; daha önce yazılmış bir sistemden veya herhangi bir insandan daha emredici olabilir. Bir organizasyonun özünü veya ruhunu anlamak; çizelgeler, yönetmelikler, makineler ve binalardan daha derine, toplum kültürünün yeraltı dünyasına inmeyi gerektirir. Organizasyon kültürü, suntanın içindeki yapıştırıcı gibidir. Parçalarını ayırmayı deneyene kadar tam olarak farkına varamazsınız.
Kişisel Bir Tecrübe ve Kültür Çatışması
Devam etmeden önce buna örnek olabilecek, benim karşılaştığım bir zorluğu size anlatayım. Kısa süreliğine bir grupla çalışmıştım; oranın kültürü hakkında en ufak bir fikrim yoktu. Bir yere ait olmayan birinden bahsediyoruz; ben kesinlikle o gruba ait değildim. Örneğin genel merkezde pozisyonlar çok önemliydi ve insanlar buna çok değer veriyorlardı. Ben ise bunun tam tersiyim. Yanlış insanlarla oturup yanlış insanlarla yemek yiyordum. Ayrıca protokol günlük hayatın ayrılmaz parçasıydı ve ben bunlardan hiç hoşlanmam. Benim tarzım birine gidip “Selam, ben geldim” demektir.
İnsanlar benden hoşlanmamışlardı. Çünkü ben anlamadığım bir şey olduğunda doğrudan ilgili kişinin ofisine gider; sorularımı sorar, açıklamalarımı alır, sonra teşekkür eder ve işime devam ederdim. Ama orada önce izin alınmalı, rica edilmeli, sonra belli bir süre ve belli bir tarzda işler yürütülmeliydi. Bu nedenle orada ancak 15 ay dayanabildim. Onların kültürü ile ilgili dersimi çabuk almıştım. Yapmam gerekenleri, yapılması gerektiğine inandığım şekilde yapıyor ve işim bittikten sonra da af diliyordum.
Orada çok zeki bir sekreteri yardımcı olarak işe aldım. Ona, “Bak sana ne diyeceğim,” dedim ve işlerin nasıl yürüyeceğini anlattım: “Onlardan daha hızlı ve daha verimli olmak istiyorum. Bu izinler ve protokoller yapısı içinde kaybolmak istemiyorum. Seninle iyi ve kötüyü oynayacağız. Ben kötü, sen de iyi olacaksın. Ben yapmak istediklerimi, yapılması gerektiğine inandığım şekilde ve hızla yapacağım. Sen ise burada ofiste oturacak, herkese gülümseyecek ve bana bunu yapmamamı söylemeye çalıştığını anlatacaksın. Ne yapacağını bilmez, sakız çiğneyen birisi gibi davranacaksın. Neden bahsettiğimi anlatabiliyor muyum? Sen burada kapıda onları oyalarken, ben dışarıda yapılması gerekenleri yapıyor olacağım ve sen benim nerede olduğumu bilmiyor olacaksın.” İşte böyle… Ben oradan ayrıldığımda eminim parti vermişler, hepsi diz çöküp beni oradan alıp götürdüğü için Allah’a dua etmişlerdir.
Sonuç ve Liderlik Kültürü
Liderlik Uğraşısı kitabından bir paragraf daha okuyacağım. Şöyle diyor: “Kendi değerlerini anlayan ve onları organizasyona uygulayabilen liderler, rollerinde üstün bir başarı gösterdiklerini ispatlamışlardır.” Bu çok önemli, size bir defa daha okumak istiyorum: “Kendi değerlerini anlayan ve onları organizasyona uygulayabilen liderler, rollerinde üstün bir başarı gösterdiklerini ispatlamışlardır.”
Buradan çıkarmanızı istediğim öğreti şudur: Liderlik kültürü olmaksızın;
- İyi liderler organizasyonda etkili olamazlar.
- Potansiyel liderleri organizasyona çekemezsiniz.
Liderlik kültürü hakkında tüm söylediklerimi şöyle toparlayabilirim: Liderlik kültürü, “Kartal Atmosferi” demektir. Bundan sonra konuşacaklarımız tamamen bu konuyla ilgili olacak.
Kartal Atmosferi Oluşturmak
İnsanların içinde gelişebilecekleri bir kartal atmosferini nasıl oluşturursunuz? Liderler kartal atmosferini severler. Ben de sizinle kartal atmosferinin nasıl bir şey olduğunu paylaşacağım.
- Kartal atmosferi kartalları çeker ve kartal yavruları doğurur. Eğer bir kartal atmosferi oluşturursanız her ikisini de yaparsınız. Hem kartalları çekersiniz hem de bu atmosfer kartal yavruları doğuracaktır.
Çekim yasası der ki: “Kim olduğunuz, kimi çekeceğinizi belirler.” Bu yasa burada nasıl işliyor? 10’lar 10’ları çeker ya da işe alırlar. Birden ona sıralamasında siz iyi bir lidersiniz. 10 olarak siz onları çekersiniz. İşte yasa böyle işler. Sekizler yedileri işe alırlar. 6’lar dörtleri işe alırlar ve dörtler birleri işe alırlar. Bir şey dikkatinizi çekti mi? Dikkatinizi çekmesi gereken; aşağıya indikçe aradaki farkın büyümesidir.
Sizinle bu paylaştıklarım saf altın değerinde; yaşamınızın en sağlam, değişmez değerleri. Kültür ve atmosferinizde kartallar olduğunda onlar çevrelerinde başka kartallar isteyeceklerdir.
Sıralamada daha aşağı inmeye başladığınızda; benim keşfettiğim, becerileriniz ve liderliğiniz ne kadar az ise organizasyondaki insanlarla aranızda daha büyük farklar istersiniz. Bunun nedeni de kendinize yakın niteliklere veya aynı niteliklere sahip birinin sizi geçip gitmesi ve “kim kime liderlik ediyor?” sorusunun karışması olasıdır. Yani aşağı seviyelerde güvensizlik ve tehdit altında hissetme duyguları devreye girer. Kartal atmosferi kartalları çeken ve kartal yavruları doğuran bir çevredir. Öyleyse kendinize “Kartalları çekiyor muyum? Gruptan kartal yavruları doğuyor mu?” diye sormalısınız.
Liderlerimden birinin organizasyonuna davet edilmiştim. Hem sevdiğim hem de aşağı yukarı 10 yıldır akıl hocalığı yaptığım, yetiştirdiğim bir liderdi. Onunla tanıştığımda grubunda 120 kadar insan vardı. Şimdi devamlı gelişen bir organizasyonu var. Neyse, oraya gittiğimizde bizi kapıda çok zeki bakışlı, güler yüzlü birisi karşıladı. Bize orada olmamızdan ne kadar mutlu olduklarını, kitaplarımdan nasıl yararlandıklarını, kitap reyonundaki satışa sunulan kitapları nasıl hazırladıklarını ve kendisinin kitaplardan yararlanarak bir grubu liderlik konusunda eğittiğini anlattı.
Ortam tam anlamıyla bir harikaydı. Her şey organize edilmiş; kapıda insanları karşılayanlar, insanları yerlerine yetiştirenler ve diğer işlerle ilgilenen herkes daima göz teması halinde ve güler yüzle işleriyle ilgileniyorlardı. Kendinizi ne yaptığını bilen ve bunu çok iyi yapan insanların arasında hissediyorsunuz. O gece etrafında uçuşan kartalları keyifle izledin. Dış kapıda bir kartal, girişte birkaç kartal, sıralar arasında insanların yerlerini almasına yardımcı olan kartallar, güler yüzlü kartallar, birbirleriyle göz temasını sürekli sürdüren kartallar… Ve bu kartallar her şeyin tam bir uyum ve keyifli olmasını sağlıyorlardı. Çünkü liderleri bir kartaldı.
Bildiğim bir şey var: Şimdi sizin grubunuza gideyim; liderleri olarak sizinle değil, yarım saat grubunuzdaki insanlarla konuştuktan sonra sizin kafanızda kaç numara olduğunuzu söyleyebilirim. Çoğunlukla bir kartal atmosferi yerine kovanına çomak sokulmuş arıların karmaşasını görürsünüz ya da bir tavuk kümesi.
Söyleyin bana, kimler liderlik öğretisine ilgi gösterir? Liderler. Liderlik çalışmasına kimler ilgi gösterir? Liderler. Kimler liderlerin çevresine ilgi gösterirler? Liderler.
İşte bu nedenle notlarınızda şu sözler var: Bir organizasyonda insanların rollerini belirlerken geçmişte ne yaptıklarına bakarak değerlendirmek yeterli değildir. Doğru eşleştirmeyi yapabilmek için eğer atmosfer onların gelişmesine izin verirse ne yapabileceklerini göz önünde bulundurmak çok önemlidir.
Liderler termostat gibidirler; ısının ne olacağını belirlerler. İzleyiciler termometre gibidirler; ısıyı kaydederler.
Geçen Babalar Günü’nde eşim ile birlikte, ikimizin babasına da hediye olarak kuş yemliği almaya gittik. Yaşadığımız yerde birçok kuş türü yaşıyor ve birçok da göçmen kuş geliyor. Ben kuşlardan hiç anlamam, onun için de kuş yemliği hakkında hiçbir bilgim yoktur. Neyse, biz kuşçuya gittik ve adama kuş yemliği almak istediğimizi söyledik. Kuşçu bize, bahçemize ne tür kuşların gelmesini istediğimizi sordu. Çünkü yemliğin boyutları ve yem tanelerinin boyutları, onları yiyecek kuşların büyüklüğünü belirliyor. Bu bana çok ilgi çekici geldi. Bana yemlikleri gösterdi. Eğer bahçenize ufak bir yemlik koyarsanız ufak türler bahçenize gelirler. Özetle; bahçenize koyduğunuz yemlik ve içindeki yemlerin büyüklüğü, bahçenize çekeceğiniz kuşların büyüklüğünü belirliyordu.
Bu kuşlar ve yemleri ile ilgili durum; liderler ve onları çeken insanlarla ilgili olarak da doğru değil mi? Eğer öyleyse, ben liderleri çekmek istediğime göre nasıl bir atmosfer ve nasıl besinler sağlamalıyım ki liderleri çekebileyim? İstediklerim kartallar olduğuna göre; onların yemliği ve yedikleri yemek türünün ne olduğunu bilmeliyim. Kuşçu bana ayrıca eğer birini cezbedebilirsem diğerlerinin de onu takip edeceğini ve daha birçok şey anlattı. Sanki bana insanları çekmenin yollarıyla ilgili bir ders anlatıyordu. Sonuç olarak; kartal atmosferi kartalları çeker ve kartal yavrularını doğurur.
2. Bir kartal atmosferi, kartallarının kanatlarının altını rüzgârla doldurur. Bu arada kartalların kanatlarını dolduran rüzgârdan bahsedelim:
- Bir kartalı yükselten rüzgâr, cesaretlendiren rüzgârdır. Çünkü cesaretlendirme, ruhun oksijenidir. Bu nedenle “Düşene yapılan 1 gram yardım, 1 kilo öğütten daha iyidir,” derler. Cesaret veren, yüreklendiren rüzgâr çok önemlidir.
- Coşku Rüzgârı: Bu rüzgârı da kartallarımızın kanatlarının altından eksik etmeyelim. Herhangi bir durumda en iyi koruma coşkudur. “Tüm kalbinizle hareket etmek” bulaşıcıdır. Eğer başkalarından almak istiyorsanız, önce kendiniz verin.
Hiç kendinize “Başarı mı yoksa coşku mu daha önce gelir?” diye sordunuz mu? “Tavuk mu yumurta mı?” sorusuna benziyor, değil mi? Amerika’da ilk defa 1 milyon dolar maaş alan insan olan Charles Schwab diyor ki: “İnsanlar sınırsız coşku ile sarıldıkları her ne olursa olsun başarılı olabilirler.”
- Bir başka rüzgâr, güç veren rüzgârdır. Güçlendiren rüzgârı kartallarınızın kanatlarının altına koyun. Mücadelenin sonunda başarı kazanılıp hedefler tutturulduğunda, büyük liderler onurun olduğu yerde onuru paylaşırlar. İnsanları olduğu gibi görmeyin; onları olabilecekleri gibi görün. Güç vermek, daima insanların potansiyeline inanmaktır.
Kartal atmosferi; birincisi kartalları cezbeder ve kartal yavruları doğurur, ikincisi kartalların kanatlarını rüzgârla doldurur.
3. Kartal atmosferi, organizasyonun değerini ve organizasyonun geleceğe bakışını anlar ve kucaklar. Geleceğe bakmayan bir planlama yaptığınızda, o anki kaynaklar geleceği belirler. Bunu biraz açıklayalım: Planlarınızı yaparken geleceğe bakmazsanız, sadece elinizdeki kaynaklara güvenir ve kendinizi bu kaynaklarla kısıtlarsınız. Geleceğe bakan bir planlama ise insanları, kaynaklarını aşan bir plana yönlendirir.
Brothers şirketinin çok açık ve doğrudan 10 maddelik bir şirket felsefesi var. Bu çok ilgimi çekti; bunu da konuşmama almaya karar verdim:
- İnsanlar önce gelir.
- Sözümüz senettir, bize güvenilir.
- Hizmeti ciddiye alırız.
- Kötü bir iş günü bizim için fazla lükstür.
- Biz en iyi olmak istiyoruz.
- Gerçekçiyiz ve dürüstlüğe inanırız.
- Bize ulaşılabilir ve bizimle iş yapmak kolaydır.
- Hırslıyız, iş bitiriciyiz, çalışkanız.
- Çoğunlukla memnun oluruz ama yetinmeyiz.
- İnsanlarımızın gereğince ödüllendirilmesini isteriz.
4. Bir kartal atmosferi, organizasyonun ve insanların büyümesine kesin bağlılık gösterir. Andrew Grove der ki: “Her şirketin tarihinde en azından bir an gelir ki bir üst başarı seviyesine çıkabilmek için çok önemli değişiklikler gerekir. Bu an kaçtığında düşüşe başlarsınız.”
Burada biraz zaman ayırıp şimdiye kadar hiç kimseyle paylaşmadığım çok önemli bir dersi size aktaracağım (hedefler verip stratejiler belirleyen lidere örnek): 1981’de San Diego’daki Skyline’a gittiğimde tüm çalışanları topladım. İlk günde tahtanın bir ucundan diğerine bir hat çektim ve üzerine 1.000 yazdım. Hattın bir ucuna 1969, diğer ucuna da 1981 yazdım ve birlikte çalışacağım insanlara dönüp; “Bu organizasyonun büyümesi hakkında bildiklerimi size anlatayım,” dedim. 1969’dan 1981’in bugününe, yani benim buraya geldiğim güne kadar geçen süredeki bu organizasyonun potansiyeli hakkında bildiklerimi anlatacağım: “Bu grup 12 yıl boyunca ne 1.100’e çıkmış ne de 900’e inmiş. Yani temel olarak bu organizasyon bir zirveye varmış ve orada plato yapmış.”
Sonra dinleyenlere baktım ve “Şimdi gelin sizlere, sizin hakkınızda bildiklerimi anlatayım,” dedim. Buraya dikkat; çünkü orada beni dinleyenlerin hiçbiri benimle birlikte gelmemişti. Hepsi ben gittiğimde zaten orada olan insanlardı.
“Şunu biliyorum ki sizlerin 1.000 insana liderlik edecek becerisi var. Bu konuda konuşmaya veya tartışmaya gerek yok; çünkü geçmişiniz sizin 1.000 kişiye liderlik edebileceğinizi ispatlıyor. Bu benim bildiğim. Benim bilmediğim ise acaba sizlerin 2.000 insana liderlik edebilecek beceriniz var mı? Tahta üzerindeki şu noktaya gidebilecek beceriniz var mı?”
“Şu anda bildiğim başka bir gerçek de şu anda sizlerin bu (2.000 insana liderlik yapacak) beceriye sahip olmadığınızdır.”
Tahmin edebileceğiniz gibi hepsi bana bakıyordu ve hava gerilmişti. Aslında; “Geminin dümeninde ben varım ve bu gemi 1.000’den 2.000’e gidiyor,” diyordum. “Sizlere bu becerinizin olmadığını biliyorum diyorum; çünkü eğer bu beceriye sahip olsaydınız şu anda zaten 2.000’de olurdunuz. Şu andan itibaren lideriniz olarak 1.000’den 2.000’e gitmemizi sağlamak için benim yapabileceğim tek şey var: O da sizleri değiştirmek. Bunu anlamanızı istiyorum. 1.000’den 2.000’e çıkmak için değişmek zorundayız.”
“Bu hedefi, yaptıklarımızı yapmaya devam ederek yakalayamayız. Yaptıklarımızı aynı şekilde yapmaya devam edersek 1.000’de takılı kalırız. Her zaman yaptıklarımı yaparak ne elde ediyorsam, yine onu elde ederim. Bu nedenle de bir lider olarak benim hedefim sizleri değiştirmektir,” dedim onlara.
Neden bahsediyordum? Kartal atmosferinden, liderlik kültüründen, liderlik kültürü geliştirmekten bahsediyordum. Durumu kavrayabildiniz mi? 1.000’den 2.000’e ulaşmak için bu insanları değiştirmeliyim. Bunun için de toptan, sıfırdan başlayarak yepyeni bir kartal atmosferi oluşturmalıyım. Kartal atmosferi oluşturabilmek için benim ve onların yapması gerekenleri tek tek ve detaylarıyla bu insanlara açıkladım. Açıklamamın sonunda da; “Bütün bunları yapabilmek için sizleri değiştirmem gerek. Eğer bunu başaramazsam, o zaman sizleri değiştirmem gerek,” dedim. (Yani; ya gelişerek değişeceksiniz ya da yerinize başkaları gelecek). “Sizleri (kişi olarak) değiştirmek istemiyorum. Onun için de sizleri (beceri olarak) değiştirmek zorundayım. Ama sizi değiştiremezsem, sizleri değiştireceğim. Eğer benim tarafımdan değiştirilmek istemiyorsanız, benim sizleri geliştirmemi istiyorsunuz demektir.”
2 yıl sonra 2.000’e ulaştık. O zaman tekrar bir hat çizip üstüne 3.000 yazdım. Sonra 3.000’e vardığımızda bir hat daha çizip yukarısına 4.000 koydum. Sizler için özetliyorum ama lider olarak kartal atmosferini oluşturmak bizim sorumluluğumuzdur. Ancak bu sayede kartalların yükseklere ulaşması sağlanabilir.
Liderlik kültürünü yarat… Herkes sizinle tırmanacak mı? Tabii ki hayır. Kesinlikle hayır. Birçoğu yolda kaldı. Çoğunu ben başkalarıyla değiştirdim.
Sen yükselişi başlattığında hepsi seninle geldiler mi? Maalesef hayır. Kesinlikle hayır. Şimdiye kadar yaptığım hatalardan daima öğrendim. Ama öğrenemediğim, hâlâ yapmaya devam ettiğim bir hatam var: Kendi çıktığım yolculukta herkesi yanıma almaya çalışıyorum. Benim hâlâ yaptığım bir hata var; ben bir yolculuğa karar verdiğimde öyle heyecanlanıyorum ki herkesin benimle gelmek istediğini sanıyorum. Bu eğilim var bende. Eşim bana diyor ki: “Herkesi trene bindirir gibi harekete geçiriyorsun. Bir sonraki istasyonda herkes iniyor. Sen hepsini bir araya toplayıp tekrar bindirmeye uğraşıyorsun. Bazıları ‘Ben geri döneceğim,’ derken sen onları tekrar yola çıkartıyorsun.”
Anlamanız gereken şu: Kartal atmosferinde insanların büyümelerini sağlamak için ufku genişletmelisiniz ki bir sonraki seviyeye büyüyecek olanların alanları olsun. Ama bu, bazıları için özgürlük anlamına gelirken bazılarına ürkütücü gelecektir.
İnsanları büyütmek için kendinizi adamalısınız. Bunu biraz daha açmak istiyorum: Benim “Enjoy” isimli organizasyonumda kendimizi insanları büyütmeye adadık. Herkesi kastetmiyorum; bu işi yapan 120 kişiyiz şirkette. Bu insanların her biri her ay kişisel büyüme dersi alıyorlar. Her biri büyümeyi hedefleyen bir gruba dâhil. 7 kişilik akıl hocalığı gruplarımız var. Bu gruplarda insanları bir noktadan diğerine, sonra diğerine büyütüyoruz. Benim şirketlerimde 8 kadar kişi var; bu kişiler teke tek akıl hocalığı ve danışmanlık yapıyorlar. Girişte oturup telefonlara cevap veren kişiden başlayarak herkes kişisel büyüme ve liderlik gelişim programına dâhiller. Onları bu programlara alıyoruz ve bir daha asla programdan çıkmıyorlar. Ömür boyu süren bir program. Tabii ki eğer vazgeçip şirketten ayrılmak istemiyorlarsa… Aksi halde başka bir seçenek yok. Eğer benimle birlikteysen, büyümek zorundasın.
5. Kartal atmosferi insanlar arasında “Yapabilirsin!” tarzını yeşertir. Bir kartal atmosferine girdiğinizde, insanların “Ben bunun üstesinden gelebilirim,” yaklaşımının hemen farkına varırsınız.
Sizlerin hoşuna gideceğini umduğum bir liste veriyorum. Bu listede “Yapamam” ortamı ile “Yapabilirim” ortamı arasındaki farklar sıralanmış:
- Yapamam ortamı: “Daha önce hiç yapmamıştık,” der.
- Yapabilirim ortamı: “İlk olabilme fırsatımız var,” der.
- Yapamam ortamı: “Çok karışık,” der.
- Yapabilirim ortamı: “Bir başka açıdan bakalım,” der.
- Yapamam ortamı: “Kaynaklarımız yok,” der.
- Yapabilirim ortamı: “Gereksinimler, keşiflerin anasıdır,” der.
- Yapamam ortamı: “İşe yaramaz,” der.
- Yapabilirim ortamı: “Bir deneyelim,” der.
- Yapamam ortamı: “Yeterli zaman yok,” der.
- Yapabilirim ortamı: “Bazı önceliklerin zamanlamasını değiştirelim,” der.
- Yapamam ortamı: “Biz zaten denemiştik,” der.
- Yapabilirim ortamı: “Deneyimden öğrendik,” der.
- Yapamam ortamı: “İşe yaraması olası değil,” der.
- Yapabilirim ortamı: “İşe yarattırırız,” der.
- Yapamam ortamı: “Zaman kaybı,” der.
- Yapabilirim ortamı: “Olasılıkları bir düşün,” der.
Bunlar temelde farklı dünyalar. Size bir şey söyleyeyim mi? Bu iki dünyadakiler de tam olarak beklediklerine kavuşurlar. “Yapamam” dünyasında yaşayanlar tüm olumsuzluklara ve bunlarla gelen tüm ayrıntılara kavuşurlar; “Yapabilirim” dünyasında yaşayanlar ise… İşte onlar daha yükseğe tırmanırlar.
6. Kartal atmosferini oluşturmak istiyorsanız zor sorular sorun ve zor kararlar verin.
Peter Drucker diyor ki: “Benim bir danışman olarak en büyük gücüm; anlamaz görünmek ve birkaç soru sormamdır.” Ben bir karar vermek için dört soru sormayı öğrendim:
- Ne yapıyoruz?
- Yaptığımızı niye yapıyoruz?
- Daha iyisini yapabilir miyiz?
- Daha iyisini yapmak için ne yapmalıyız?
Bunlar üzerinde düşündükçe ve gerçek cevapları aramaya başladıkça, ne kadar zor sorular olduğunu anlarsınız. Ve en son analiz ise “Haydi yapalım!”dır. Zor sorular sormak bana gerçekten yardımcı oldu. Zor sorular sormak, benim zararları azaltmama yardım etti. Zor sorular, benim normalde veremeyeceğim zor kararları vermeme yardım etti.
7. Kartal atmosferi takım liderliğine yüksek öncelik kazandırır. L. B. Johnson: “Beraberce çözemeyeceğimiz bir problem yoktur ve kendi başımıza çözebileceğimiz problem çok azdır,” demiş. Amerika başkanlığında benim “Yalnız Kovboy Efsanesi” dediğim bir özellik var. Yalnız Kovboy’u bilir misiniz? O bir çizgi roman kahramanıdır. Bir yardımcısı vardır ve bir de Kızılderili arkadaşları… Kasabada bir olay olur; birisi gelir kahramana söyler veya arkadaşlarından birinin başı derde girer. Bizim Yalnız Kovboy, tek başına tüm kötü adamlara karşı savaşır. Hepsinden daha hızlı silah çeker, hepsinden daha iyi dövüşür, tüm Kızılderili lehçelerinde konuşur. Kötü adamları her seferinde tek başına cansiperane bir gayretle yener. Ve sonra yine yalnızdır. Tek başına, tüm kötülüklere karşı o vardır. Bu liderlik değil! Bizim hedefimiz yıldız olmak değil; bizim hedefimiz takımı geliştirmek.
Kimse tek başına tüm zincir değildir; herkes bir halkadır. Ama bir halkayı aldığınızda artık zincir kopmuştur. Hiç kimse tek başına bütün bir takım değildir; herkes bir oyuncudur. Ama bir oyuncuyu çıkardığınızda oyun hükmen kaybedilmiştir. Kimse tek başına bütün bir orkestra değildir; herkes birer müzisyendir. Ama bir müzisyeni çıkardığınızda senfoni artık eksiktir. Tahmin ettiğiniz gibi birbirimize gereksinim duyarız. Sizin birilerine, birilerinin size gereksinimi var. İzole adalar değiliz. Hayat denen şeyin işe yaraması için yaslanmalı ve destek olmalıyız. Etki etmeli, tepki vermeliyiz. Vermeli ve almalıyız. İtiraf etmeli ve affetmeliyiz. Uzanmalı ve kucaklamalıyız. Birbirimize güvenmeliyiz. Hiçbirimiz bütün, bağımsız, kendine yeterli, üstün yetenekli ve büyük güçleri olan süper biri olmadığımıza göre; öyleymiş gibi davranmayı bırakalım. Yaşam zaten bu aptalca rolü oynamadan da yeterince yalnız. Oyun bitti. Haydi gelin, bağlanalım.
Nasıl? Güzel sözler, değil mi?
8. Kartal atmosferleri hayallerini gerçekleştirmek için yüksek enerji ve fedakârlık gösterir. “Ne pahasına olursa olsun” kartal atmosferinin sloganıdır; “Hangisi kolaysa” ise tavuk ortamının sloganıdır. Yüksek enerji, bizim büyük bir şey yaptığımızı bilmemizden kaynaklanır. Fedakârlık ise bizim daha büyük bir şey yapabileceğimizi bilmemizden kaynaklanır. Başaranlar mücadeleye uzanırlar; mızmızlar mücadeleden kaçarlar.
Hikâyenin başı yoğun bir koşuşturmayı anlatır… Sonuçta yaklaşık 20 saatlik bir koşuşturmaca bu. Genç çocuklarım vardı yanımda; yüksek enerji, yıldızlara uzanan hedefler koymuş, “Bugün neler başaracağız?” diyen gençler. Onları çok seviyorum. Dönüş için uçağa bindiğimizde arkama yaslanıp onlara tüm yol boyunca bildiklerimi aktardım. Yaşamları nasıl gidiyor, şimdi neredeler, hangi seviyedeler… Durmadan konuştum onlarla. Bu çocuklar 20’li yaşlarındalar, bir ikisi 30’lu yaşlarının başında. Onlarla birlikte olmaktan büyük zevk alıyorum, onlarla vakit geçirmeyi seviyorum. Saat bire çeyrek kala Atlanta Havaalanı’na inene kadar her zaman yaptıkları gibi bana çok iyi baktılar. Ben de uçakta geçirdiğimiz bütün zamanı yol boyunca onlara hayatımı aktarmak ve onlara yatırım yaparak değerlendirdim. 20 saatlik koşuşturmadan sonra hepsi ayrılırken gelip beni kucaklıyor ve “Bugün için teşekkürler John,” türünden sözler söylüyorlar. Ve ben biliyorum ki ertesi sabah saat 6’da bir toplantıya katılmaları gerekiyor. Enjoy’da bizim çalışma saatlerimiz yoktur.
Uzun zaman önce öğrendim: Kartalların çalışma saatlerine ihtiyacı yoktur; ama tavuklar, onlar zaten saymayı bilmezler. Sabah erken saatlerinde bizim ofise gidin; ışıklar yanar, çalışırlar. Herhangi bir gün saat gecenin 10’unda ofisin oralardan geçerseniz ışıklar yanıyordur, çalışırlar. Çoğu zaman ben orada değilim; çünkü orada bir kartal atmosferi oluşturduk. Orada bir liderlik kültürü geliştirdik. Enerji ve fedakârlık, kim olduğumuzun parçasıdır. Bu türden şeyler kartalları cezbeder.
9. Kartal atmosferi, kartallarını başka kartal deneyimleriyle tanıştırır. Lider, kartallarına: “Gelin, sizleri başka kartallarla tanıştırayım,” der. Kartallarını ve kartal yavrularını kartal seminerlerine, kartal toplantılarına götürür. Onların eline kartal kitapları verir.
Gençken toplantılara ve seminerlere yalnız giderdim. Sonra geri döndüğümde tüm öğrendiklerimi, notlarımı ve beni heyecanlandıran bilgileri onlara tekrar etmek zorunda kalırdım. Bir gün kafama dank etti ve “John, neden onları da beraberinde götürmüyorsun?” dedim. O günden sonra yalnız gitmekten ve deneyimi tek başıma yaşamaktan vazgeçtim. Onlara, “Siz de benimle gelin,” diyorum.
“Hey dostum, sen de benimle gel. Bir iki gün orada bana takıl, seni diğer konuşmacılarla tanıştırırım. Hadi benimle gel!” derim. Bu etkinliklerde kartalları seyretmek inanılmaz bir deneyimdir. Yeni şeylerle tanışmasını, gözlemlerini, öğrenmesini ve büyümesini seyretmek başka türlü bir şeydir.
Bir seferinde bir otobüs kiraladım; grubumdan 30 kartal ile 300 kilometre uzaktaki bir seminer ve fuara gittik. Dönüş yolunda 5 saat boyunca bu insanların coşkularını, gelecekle ilgili planlarını dinledim. Onların içindeki ateşi körüklemiştim ve onların mücadeleye uzanışlarından haz aldım. Her zaman en önemli oyuncularımın ellerine kitaplar veririm. Bu kitapları kim mi satın alıyor? Ben alıyorum. Ama geri dönüşü muazzam.
Yolculuğa neden yalnız çıkasınız? Bu yolculuğu neden yalnız yapasınız? Neden başkalarının da bu sürecin tadını çıkarmasına izin vermeyesiniz? Bilge bir lider, kartalların gereksinimlerini belirler, bu gereksinimi karşılayacak deneyimi bulur, kartalları alır ve beraberce büyümeyi deneyimler. Öğrendiklerini organizasyonlarına uygular; bütçesini başka kartal deneyimleri sağlamak için ayarlar.
10. Kartal atmosferi zaferleri kutlar ve oyuncularını takdir eder. Takdir konusunda harika bir örnek, yine John’dan dinleyelim:
“Şu parmağımdaki yüzük var ya, benim için çok büyük önemi olan bir yüzük. Bu yüzüğü eşim Margaret çizdi. Bu yüzüğü benim için çizmedi ama bende de bir tane var. Eşime, ‘Benimle 10 yılını tamamlamış insanlara özel bir şey vermek istiyorum,’ dediğimde yüzük fikrini ortaya attı ve yüzüğün her detayı ile ilgilendi. Benimle 10 yıl çalışan, 10. yılını bitirenlere bu özel yüzüklerden veriyorum. Benim parmağımdaki yüzükte adım, 10. yıl dönümü ve özel bazı şeyler kazınmış. Bu yüzüklerin şirketimizde çok büyük anlam ve değeri var. Şirkette 10 yılı bitirenlere verdiğim özel bir değer bunlar. İlginç olan; Steve, Sheryl, Dan, Tim ve ben bu yüzüklere sahibiz. Bu, ben Skyline’dayken idi. Bu beş kişide de bu yüzüklerden var. Şimdi Dan ve Tim hâlâ benimle; Sheryl Willow Creek’te, Steve hâlâ Skyline’da. Özellikle Steve ve Sheryl’ı pek sık göremiyorum ama arada sırada görüyorum onları. 3 sene önce bir seferinde yine onları gördüğümde yüzükler her zaman parmaklarındaydı. Bana dediler ki: ‘John, insanlar hayatlarında birçok şeye sahip olabilirler ama bu yüzüğü takan sadece biz beşimiz varız.’ Bir kartal atmosferi oluşturun ve kendinize sorun: Kartallarıma başka hiç kimsenin veremeyeceği ne verebirim? Öyle bir şey olmalı ki başardıklarını asla unutmasınlar.”
Şunları söyleyerek konuşmayı toparlamama izin verin: Hayatımın geri kalanını kartal atmosferi sağlamakla geçireceğim. Bu kartal atmosferini sağlarken ve liderler geliştirirken, bazılarının benden de daha yükseklerde kanat açıp süzüleceğini umuyorum. Benim hedefim öldüğümde insanların benim için “Kimse John’dan daha yükseğe ulaşamadı,” demeleri değil. Onun yerine birçok insanın, “Ben John’dan daha yükseklere çıktım çünkü onun omuzlarında yükseldim,” demeleri… Buna biraz kafa yorun. Hayatın tek anlamı budur: Kartalları beraberinizde bir yolculuğa çıkartmak.
Teşekkürler.