2. Liderlik Dersi

İkinci Ders: Potansiyel Lider Nasıl Değerlendirilir?

İlk dersimizde, bir lideri lider yapan beş temel yapı özelliğinden bahsetmiştik. Nerede kaldığımızı daha iyi kavramanız için bu noktaları kısaca hatırlatmak istiyorum. Bu beş özellik, insanın içinde bulunan ve elle tutulamayan içsel niteliklerdir:

Karakter: Bir lider yetiştirmek istediğimde baktığım ilk içsel özellik karakterdir.
Arzu: Lider adayının içinde yanan bir ateş olmalıdır. Bu arzuyu ona siz veremezsiniz; bu duygu onun içinde kaynıyor olmalıdır.
Disiplin: Eğer her gün yapılması gereken doğruları istikrarla yapacak disiplinleri yoksa, lider olamazlar.
Davranış: Tarzın ve davranışların ne kadar değerli olduğunu biliyorsunuz; liderin dışa yansıyan kimliğidir.
Öğrenmeye Açık Olmak: Gelişime açık bir zihin yapısı.

İlk bölümde bu içsel özellikleri (yapıyı) ele almıştık. Şimdi ise daha “gözlemlenebilir” olan dışsal özellikleri ele alacağız. Bir lideri yetiştirirken, onun hayatında görebileceğimiz ve onu daha iyi bir lider yapacağını umduğumuz niteliklere odaklanacağız.

Seçim Yaparken Arkadaşlığı Değil, Yeteneği Esas Alın

Çocukluğumuzda mahallede toplandığımızda en iyi iki oyuncu ortaya çıkar ve takımlarını seçerdi. Hatırlarsınız, takım seçenlerden bazıları en iyi oyuncuları değil, sadece kendi arkadaşlarını seçme eğilimindeydi. Bu kişilerin amacı oyun kazanmak değil, sadece bir çevre oluşturmaktı. Hayatın diğer alanlarında da aynı hatayı yapan birçok insan tanıyorum. Kazanmak için en iyi ve en yetenekli oyuncuları seçmek gerektiğini anlamıyorlar. Bir araya gelip şarkılar söylemek güzeldir; ancak şarkı bittiğinde ortada başarılı bir işin olması gerekir.

Lider yetiştirmenin ilk adımı, potansiyeli olanları doğru seçmektir. Başarınızı, her şeyden çok bu seçimler belirleyecektir. Seçim yaparken kendime sorduğum beş soruyu şimdi sizinle paylaşacağım; böylece siz de kendi takımınızı kurarken bu soruları rehber edinebilirsiniz.

1. SORU: Büyüme Potansiyelleri Var mı?

Bu, dersin en zor sorusudur çünkü tamamen içsel bir kapasiteyle ilgilidir. Seçim yaparken kendime şunları sorarım:

Bu kişi ne kadar yükselebilir?
Ne kadar ileri gidebilir?
Yaşamı gelişmeye ne kadar uygun?

Oklahoma’dan bir arkadaşım, fiziksel yapısı yetersiz olduğu için bir spor takımına seçilemeyişini anlatmıştı. Takım sorumlusu ona, “Diğer adayın fiziksel yapısı sende yok; onun yapısı 10 kilo daha almaya ve iri bir geri saha oyuncusu olmaya daha elverişli,” demişti. Bu fiziksel bir potansiyel örneğidir. Bizim sormamız gereken ise şudur: “Bu insanların zihinsel ve ruhsal gelişim potansiyeli nedir?”

Onları bir yolculuğa çıkaracaksınız ve biliyoruz ki herkes yolun sonuna kadar gitmeyebilir. Bazıları ilk istasyonda iner. Birinin büyüme potansiyelini belirlemek için şu alt soruları sormalısınız:

a) Büyümek İstiyorlar mı?

Bazı insanlar en alttadır ve orada olmaktan memnundurlar. Onları geliştirmeye çalışarak vaktinizi harcamayın; çünkü onlar seçilmek istemezler. “Bana hayallerinden bahsetme, ben olduğum yerden memnunum” derler. Kardeşim Larry bir gün bana şunu söylemişti: “John, sen büyümek istiyorsun, ben de istiyorum; ama dünyada bunu istemeyen bir sürü insan var. Bunu kabul etmelisin.” Gelişmeyi zorlayamazsınız; kimse sizin baskınızla büyümez. Birine “Büyümek istiyor musun?” diye sorun. “Evet” derse, “Ne kadar?” diye ekleyin. Eğer “Konfor alanımın dışına çıkmayacak kadar” diyorsa, orada kırmızı ışık yanmış demektir.

b) Şu Anda Büyüyorlar mı?

Eğer ilk sorudan net bir cevap alamadıysanız, mevcut durumlarına bakın. Bugün yaptıkları, yarın yapacaklarının en iyi göstergesidir. 21 yaşında bir genç yanıma gelip, 16 yaşından beri liderlik üzerine aldığı notları içeren 70 sayfalık bir defter göstermişti. İşte o an anlamıştım: Büyümeye hevesli insanları bulup onlara yatırım yapmak, hevesi olmayanları heveslendirmeye çalışmaktan çok daha verimlidir.

c) Büyümeye Devam Edecekler mi?

Bazı insanlar başarıyı, ulaşıldığında durulacak bir “son durak” sanırlar. Oysa gerçek liderler için gelişim süreklidir. 75 yaşındaki babam, hâlâ her hafta yeni bir kitap okur ve öğrendiklerini heyecanla anlatır. O, ölene kadar “yaşayacak” biridir. Bazıları ise çarpım tablosunu 12’lere kadar öğrenip “Bundan sonrası yok” diyen çocuklar gibi, bildiklerinin ötesinde bir dünya olmadığını sanırlar. Sürekli büyümeyi hedefleyenlerle birlikte olun.

d) Büyüme Potansiyellerinin Sınırı Nedir?

Henry Ford, “Yapılamayacakları öğrenmeme yeteneği sonsuz olan kişileri arıyorum” demiştir. Kendi yolculuğumda şunları fark ettim:

Bir hayalle ne kadar büyüyebilirim?
Doğru kaynaklar ve eğitimlerle ne kadar büyüyebilirim?
Etrafımda doğru bir grup toplayarak (başkalarıyla) ne kadar büyüyebilirim?

Büyümek isteyen bir kişi için öğrenilecek şeyler ve varılacak hedefler asla bitmez. Testler veya kronometreler insan potansiyelini tam olarak ölçemez. Kişiler hayallerini izlerken, sınırlı görünen potansiyellerinin çok ötesine geçebilirler. Potansiyelin sınırı yoktur; sınırları sadece zihnimizde biz oluştururuz.

Etrafınıza birilerini seçerken bir numaralı sorunuz her zaman şu olsun: “Onların büyüme potansiyeli nedir?”

Bazıları “Bana da bir fırsat doğmasını bekliyorum” diyor. Hey, size söylüyorum! Önünüze her gün bir fırsat çıkıyor. Beklemeyi bırakın. Bazen fırsat karşınıza çıkar, hatta omzunuza dokunup “Ben senin fırsatınım; beni gör, yakala ve kullan!” der; ama bazıları hâlâ durup beklemeye devam eder.

SORU 2: Üretme Yetenekleri Var mı?

Takımınız için birini seçerken sormanız gereken ikinci büyük soru şudur: “Onların üretme yetenekleri var mı?” Bu gerçekten hayati bir sorudur. Unutmayın; “Doğru yolda olsanız bile, eğer orada öylece durursanız ezilirsiniz.”

Geçen gün üstün başarılara imza atanlarla ilgili bir makale okudum. Sizlere oradan iki bölüm paylaşmak istiyorum: “Üstün başarıları olanlar; zayıflıklarına ve sınırlarına rağmen, kendi alanlarında kazandıkları ün için asla tesadüfi bir şey yapmamışlardır.” Makale şöyle devam ediyor: “Onlar kitapları basılan yazarlar, yarışları kazanan yarışçılar, binaları gökyüzünü kaplayan mimarlar, kalabalıkları toplayan gösteri yıldızları, şirketler kuran iş adamları ve keşifler yapan bilim insanlarıdır. Onlar dünyamızı değiştirenlerdir.” İşte en başarılı insanların ortak noktası budur: Üretmek.

Üretken Birinin Portresi Neye Benzer?

Üretken birini gördüğünüzde onu hemen tanıyabilmeniz için işte o portrenin ana hatları:

Uzmanlıklarını Geliştirirler: İşlerinin ehlidirler. Uzmanlık olmaksızın uzun vadeli bir başarı elde edilemez. Aslına bakarsanız, işinin ehli olmak o kadar kritiktir ki, her üstün başarının temeli kabul edilir.
Yaptıkları İşi Severler: Üretken insanlar yaptıkları işe tutkuyla bağlıdırlar.
Yürekten Bağlıdırlar: Sadece fiziksel olarak değil, tüm varlıklarıyla işin içindedirler.
Sürekli Bilgi ve Beceri Peşindedirler: En önemli özellikleri, durmaksızın yeni yetkinlikler kazanmaktır.
Uzmanlık Sergilerler: Bu noktayı biraz açayım: “Herhangi bir konuya her gün bir saat ayırırsanız, 5 yıl sonra o konuda uzman olursunuz” denir. Ben “işinin ehli olmak”tan bahsettiğimde; bir işi en iyi şekilde yapmak için gerekli bilgiyi edinmek adına kendini disipline eden ve sonunda o alanın uzmanı olan insanlardan bahsediyorum.

Uzmanlık Geliştirmek: Vaaz mı, İletişim mi?

Birçoğunuz geçmişte vaiz olduğumu biliyorsunuz. Kolejde aldığım ana ders “vaaz vermek” üzerineydi. Ancak vaaz vermeye başladıktan kısa bir süre sonra asıl ihtiyacımın vaaz vermeyi öğrenmek değil, nasıl iletişim kurulacağını öğrenmek olduğunu fark ettim. Yaşadığım dünyada vaazların, gerçek bir iletişim kadar etkili olamadığını gördüm.

Vaaz vermek ile iletişim kurmak çok farklı iki alandır:

Vaazda: Kürsünün arkasına geçer, bir soluk alır ve konuşmaya başlarsınız. İnsanlar sizi dinliyorsa iyi, dinlemiyorsa o da iyi; çünkü sadece onlara ne yapmaları gerektiğini söylüyorsunuzdur. Soru sormaz, “uygun mu değil mi” diye düşünmez; sadece konuşur, konuşur ve konuşursunuz. Vaaz tek yönlüdür.
İletişimde: İnsanlarla konuşursunuz. Onlara bir şeyler öğretirken aynı zamanda onları izlersiniz. Akışa uyum sağlar, onlarla beraber yükselir ve beraber ilerlersiniz. İletişim iki yönlüdür.

Vaazın da kendine göre yararları vardır, yanlış anlamayın; ama ben vaaz vermeyi değil, iletişim kurmayı öğrenmek istedim. Çünkü başarılı bir konuşmacı ve eğitmen olmak istiyorsam bu gerekliydi. Bir stadyum dolusu insana da konuşsam, küçük bir odada birkaç kişiye de hitap etsem; iyi olmak için üzerinde çalışmam, işimin ehli olmam gerekiyordu.

Sizin işinizde de durum aynıdır: Hangi konularda uzmanlığı cebinize koymanız gerektiğini biliyor olmalısınız. Alanları belirledikten sonra, bu alanlarda uzmanlaşmak için kendinizi disipline etmelisiniz. Üretken olanlar, uzmanlaşmış ve işinin ehli insanlardır.

İsteklerini İşlerine Yönlendirirler: Üretken insanlar, kişisel ihtiyaç ve hayallerini yaptıkları işle paralel kurarlar.

Üretken İnsanların Üç Güçlü Özelliği

Üretken insanlar şu üç şeyi çok iyi yaparlar:

I. Odaklanırlar

Bana odaklanamayan birini gösterin, ben de size üretemeyen birini göstereyim. Bir konuya odaklanmalı ve o odak noktasında kalabilmelisiniz. Önemli olanı öncelikli tutmalı; diğer her şeyin sizi yolunuzdan saptırmasına izin vermemelisiniz. Süper bir oyuncu ile sıradan bir oyuncu arasındaki ana fark, dikkati daha uzun süre yoğunlaştırabilme yeteneğidir. Üretken insan, dikkati dağılmadan yoğun bir odağı devam ettirebilir.

II. Fırsatları Hisseder ve Yakalarlar

Etraflarına baktıklarında neler olup bittiğini anlama ve fırsatı yakalama yetenekleri vardır. Eğer iki kişiden biri bir fırsatı yakalıyorsa, bu birinin doğru diğerinin yanlış yerde olduğu anlamına gelmez. Gerçek şudur: Biri fırsatı görmüş ve yakalamıştır, diğeri ise ya görememiş ya da hareketsiz kalmıştır.

Bazıları “Bana da bir fırsat doğmasını bekliyorum” diyor. Hey, size söylüyorum! Önünüze her gün bir fırsat çıkıyor. Beklemeyi bırakın. Bazen fırsat karşınıza çıkar, hatta omzunuza dokunup “Ben senin fırsatınım; beni gör, yakala ve kullan!” der; ama bazıları hâlâ durup beklemeye devam eder.

Liderlerin, fikirleri takipçilerinden çok daha önce şekillendirme eğilimleri vardır. Bu yetenek çoğunlukla doğuştan gelse de, asıl farkı yaratan şudur: Bir fikirle bir şey yapabilme kapasitesi.

III. Fikirleri Uygulamaya Koyarlar

Şimdiye kadar kaçınızın aklına duşta harika bir fikir geldi? Hepimizin başına gelmiştir ve o an kendimizi çok iyi hissederiz. Ancak mesele fikir bulmak değildir. Etrafımda “fikir fabrikası” gibi dolaşan ama tek bir fikri bile uygulamaya koymamış çok insan var. Tartışmayı ve fikirler üzerine konuşmayı severler ama iş eyleme gelince dururlar.

İşe yarayan şey, duşta aklınıza gelen o parlak fikir değildir; öyle olsaydı hepimiz milyoner olurduk. İşe yarayacak olan, duştan çıkıp kurulandıktan sonra o fikir için yaptıklarınızdır. Çoğu zaman kurulandığınız havluyla beraber o fikir de uçup gider. En üretken insanlar, gerçek bir fırsatın neye benzediğini ve onu nasıl hayata geçireceklerini bilenlerdir.

Ford Örneği: Muhasebeciler mi, Liderler mi?

Harvard İşletme Okulu’nda Size Öğretilmeyenler kitabından bir alıntı paylaşayım: Yıllar önce Ford şirketinde maliyeti düşürmek için muhasebecilerin yönetimi ele geçirdiği bir dönem vardı. Fabrikaları kapatarak kâr ettiklerini sanıyor ve bu yeni güçlerinin tadını çıkarıyorlardı. Dönemin başkanı Robert McNamara üst düzey yöneticileri topladı. Kurul, bir fabrikayı daha kapatmayı önerdi. Herkes buna içten içe karşıydı ama muhasebecilerin raporları o kadar karamsardı ki kimse konuşmaya cesaret edemiyordu.

Sonunda Charlie Beacham ayağa kalktı ve ironi yaparak şöyle dedi: “Neden tüm fabrikaları kapatmıyoruz? O zaman gerçekten para kazanmaya başlayabiliriz!” Herkes gülmeye başladı. O gün fabrika kapatmalar durduruldu ve muhasebeciler şirket yönetmeyi bırakıp, şirket için çalışmaya geri döndüler.

Fark nedir? Çok basit: Biri sadece rakamlara bakıp kapatmayı düşünürken, diğeri fırsatı kovalar. Lider, “Riske girebilirim, bunu yapabilirim, denemek istiyorum” diyebilendir.

Takımı Değerlendirme Soruları

Takımınıza oyuncu seçerken potansiyeli belirlemek için şu soruları sorun:

Bu kişinin gelişim potansiyeli var mı?
Üretme becerileri var mı?

Üretimle ilgili soruyu sorduğunuzda şu iki faktöre de dikkat etmelisiniz:

İstikrar: Her gün üretiyorlar mı?
Baskı Altında Performans: Önemli anlarda, işler sıkıştığında üretmeye devam edebiliyorlar mı? Onlar sizin işinizin Michael Jordan‘ı mı? Oyun tehlikedeyken takıma maçı kazandırıyorlar mı?

Takıma Değer Katıyorlar mı? Takıma katıldıklarında ne oluyor? Eğer seçtiğiniz kişiler takımla uyum içinde değilse, bireysel yetenekleri hiçbir işe yaramaz. Unutmayın; yetenek oyunları kazanabilir ama takım oyunu ve zekâ şampiyonluklar getirir.

Kazlardan Alınacak Liderlik Dersleri

Kazların uçuş stratejisinden öğreneceğimiz çok şey var:

Hava Akımı ve Destek: Her kaz kanat çırptığında, arkasındaki kazı yukarı iten bir hava akımı yaratır. “V” şeklinde uçarak, tek başlarına uçabileceklerinden %75 daha fazla mesafe kat ederler.
- Ders: Aynı yönde giden ve grup hissi taşıyan insanlar, birbirlerine destek olarak hedeflerine daha çabuk varırlar.
Sıradaki Yerin Önemi: Bir kaz gruptan ayrıldığında yalnız uçmanın direncini hisseder ve hemen önündeki kuşun sağladığı kaldırma gücünden yararlanmak için sırasına geri döner.
- Ders: Eğer bir kaz kadar kafamız çalışsaydı, bizimle aynı yöne gidenlerin arasına katılır; onlardan yardım alır ve onlara yardım ederdik.
Liderliği Paylaşmak: Lider kaz yorulduğunda sıranın arkasına geçer ve yerini başka bir kaz alır.
- Ders: Zor işleri yaparken liderliği paylaşmakta fayda vardır. İnsanlar da beceriler ve kaynaklar konusunda birbirlerine muhtaçtır.
Cesaretlendirme: Kazlar “V” şeklinde uçarken, arkadakiler öndekileri hızı korumaları için bağırarak cesaretlendirirler.
- Ders: Bağırdığımız zaman bunun fitne için değil, cesaret vermek için olduğundan emin olmalıyız. Cesaretlendirmenin olduğu gruplarda üretim çok daha fazladır. Cesaretlendirme, birinin kalbine ve öz değerine seslenmelidir.
Zor Zamanlarda Birliktelik: Eğer bir kaz hastalanırsa veya yaralanırsa, iki kaz sürüden ayrılıp onunla birlikte aşağı iner. O kaz iyileşene ya da ölene kadar başında beklerler. Sonra yeni bir grup oluşturup sürüye yetişirler.
- Ders: Eğer kazlar kadar asil olabilirsek, sadece güçlü olduğumuz zamanlarda değil, zor zamanlarda da birbirimizin yanında oluruz.

Bundan sonra birine “kaz kafalı” denildiğini duyduğunuzda bir kez daha düşünün!

Etki ve İnsanları Geliştirme

Liderin potansiyelini değerlendirirken dördüncü soruya geldik: 4. Başkalarını Olumlu Etkiliyorlar mı? Etrafınıza ne kadar etkileyici insan toplarsanız, o kadar muhteşem sonuçlar alırsınız. Liderliğin gerçek ölçüsü kesinlikle etkidir; ne fazlası ne de azı. Pozisyon insanı lider yapmaz; pozisyonu anlamlı kılan liderin kendisidir.

Etkili insanları şu sorularla tanıyabilirsiniz:

Başkalarını potansiyel dost ve arkadaş olarak görüyorlar mı?
Güçlü yönlerini biliyor ve geliştiriyorlar mı?
Olayları başkalarının bakış açısından görebiliyorlar mı?
Liderin vizyonunu anlayıp, onun gördüğünü görebiliyorlar mı?
Kendilerini görünür kılabiliyorlar mı?
Hizmet odaklı bir tarzları var mı?
Güvene layık olduklarını kanıtlıyorlar mı?
“Topu stadyumun dışına kadar atabiliyorlar mı?” (Yani sınırları zorluyorlar mı?)

5. Yeni Liderler Yetiştiriyorlar mı? İnsanlar performanslarına göre dört sınıfa ayrılır:

a) Daima söylenenden azını yapanlar.
b) Sadece söyleneni yapıp fazlasına karışmayanlar.
c) Söylenmeden işi üstlenenler.
d) Başkalarına ilham verip onları harekete geçirenler.

İşte aradığınız kişi bu son gruptaki; başkalarına ilham olan, onları eğiten ve yeni liderler yetiştiren kişidir. Unutmayın; insanları geliştirdiğinizde aslında kendi değerinizi de artırırsınız.

Sonuç: Büyüme Patlaması

Bu dersin amacı, takımınıza lider seçerken dışsal potansiyelleri nasıl değerlendireceğiniz üzerineydi. İlk derste içsel nitelikleri (karakter, arzu, disiplin, tarz, öğretilebilirlik) işlemiştik; bu derste ise “Takıma değer katacaklar mı?” sorusunun yanıtını aradık.

Sizden şunu yapmanızı istiyorum: Bu soruları bir liste haline getirin. İnsanları değerlendirirken soracağınız bu soruları bir karta yazıp plastik kaplatın. Birileriyle iş konuşurken bu listeye bakın: “Bu doğru kişi mi?” Yanlış insanı işe aldığınızda, zaten kısa sürede sorun çıkacaktır. En iyisi doğru soruları en baştan sormaktır.

Lider yetiştirme konusunu bitirirken şunu bilmenizi isterim: Hayatımın en verimli dönemini yaşıyorum. Çünkü son 20 yıl boyunca düzinelerce lider yetiştirdim ve bunun geri dönüşü muazzam oldu. Şimdi yetiştirdiğim liderler üçüncü nesle ulaştı. Yani, benim yetiştirdiğim liderler de kendi liderlerini yetiştirdiler.

Büyüme Patlaması Yasası der ki: Eğer işe bir izleyici katarsanız, gruba sadece bir kişi eklemiş olursunuz. Ancak bir lider yetiştirirseniz, rakamlar katlanarak büyür. Bizim de hedefimiz bu katlanarak büyümeyi yakalamaktır.

Birlikte Yol Yürümek: Liderlikte Yakınlık ve Çoğalma

Geçen gün Kuzey Atlanta’da bir konuşmam vardı. Toplantı sonrası on on iki lider arkadaşımla birlikte bir Meksika restoranına gittik. Ertesi gün erkenden yola çıkmam gerekiyordu çünkü Columbus, Indiana’da bir dostumun kurduğu milyon dolarlık bir tesis için konuşma yapacak ve bağış toplanmasına destek olacaktım.

Yetiştirdiğim liderlerden biri olan kadim dostum Dan, “Yalnız mı gidiyorsun?” diye sordu. “Evet,” dedim, “yanıma birkaç kaset alacağım; iki saatlik yol boyunca onları dinler, biraz daha öğrenirim.” Bunun üzerine Dan hemen araya girdi: “Müsaade et şoförün olayım, seni ben götüreyim.”

Bu harika bir teklifti. Yolculuk boyunca sadece yol gitmedik, iki saatlik muazzam bir “özel ders” alanı oluşturduk. Dan, yanımda geçireceği bu zamanı bir fırsata dönüştürdü. Yol boyunca en hoşuma giden şey, Dan’in kendi yetiştirdiği ve yatırım yaptığı genç liderlerden bahsetmesiydi. Şimdi o gençler onun kanatları altındalar; Dan onları çalıştırıyor, eğitiyor ve vizyon katıyor.

Arabada giderken şunu düşündüm: Bu yetişen liderler artık şirketlerimizin, seminerlerimizin başında ve bizim için büyük işler başarıyorlar. Geri dönüşler tek kelimeyle harika oluyor. Bir lider yetiştirdiğim için, o da gidip başkalarını yetiştiriyor ve bu zincirleme etkiyle sonuç muazzam bir şekil alıyor.

İşte bu yüzden, gerçek lider adaylarını bulup geliştirmekten ve onlara vakit ayırmaktan asla vazgeçmeyin. Evet, bu süreç biraz zaman alır; hatırlayın, gerçek bir liderin sizinle vakit geçirmesini sağlamaya çalışmak bazen “kedileri sürü haline getirmeye çalışmak” kadar zordur. Ama sabredin ve çalışmaya devam edin. Siz birini hakkıyla yetiştirdiğinizde, o da gidip başkalarını bulacak ve onları yetiştirecektir. İşte o zaman Allah “Yürü ya kulum” der ve bereket kapıları açılır.

Hayatınızın en anlamlı amacını bir düşünün: Fark oluşturmak isteyen insanları bulmak, yaşam tecrübenizi onlara aktarmak, onları yetiştirmek ve sonra onların da çevrelerine değer katmalarını seyretmek… Bundan daha büyük bir tatmin, bundan daha asil bir hedef olabilir mi?