SORU 2: Üretme Yetenekleri Var mı?
Takımınız için birini seçerken sormanız gereken ikinci büyük soru şudur: “Onların üretme yetenekleri var mı?” Bu gerçekten hayati bir sorudur. Unutmayın; “Doğru yolda olsanız bile, eğer orada öylece durursanız ezilirsiniz.”
Geçen gün üstün başarılara imza atanlarla ilgili bir makale okudum. Sizlere oradan iki bölüm paylaşmak istiyorum: “Üstün başarıları olanlar; zayıflıklarına ve sınırlarına rağmen, kendi alanlarında kazandıkları ün için asla tesadüfi bir şey yapmamışlardır.” Makale şöyle devam ediyor: “Onlar kitapları basılan yazarlar, yarışları kazanan yarışçılar, binaları gökyüzünü kaplayan mimarlar, kalabalıkları toplayan gösteri yıldızları, şirketler kuran iş adamları ve keşifler yapan bilim insanlarıdır. Onlar dünyamızı değiştirenlerdir.” İşte en başarılı insanların ortak noktası budur: Üretmek.
Üretken Birinin Portresi Neye Benzer?
Üretken birini gördüğünüzde onu hemen tanıyabilmeniz için işte o portrenin ana hatları:
- Uzmanlıklarını Geliştirirler: İşlerinin ehlidirler. Uzmanlık olmaksızın uzun vadeli bir başarı elde edilemez. Aslına bakarsanız, işinin ehli olmak o kadar kritiktir ki, her üstün başarının temeli kabul edilir.
- Yaptıkları İşi Severler: Üretken insanlar yaptıkları işe tutkuyla bağlıdırlar.
- Yürekten Bağlıdırlar: Sadece fiziksel olarak değil, tüm varlıklarıyla işin içindedirler.
- Sürekli Bilgi ve Beceri Peşindedirler: En önemli özellikleri, durmaksızın yeni yetkinlikler kazanmaktır.
- Uzmanlık Sergilerler: Bu noktayı biraz açayım: “Herhangi bir konuya her gün bir saat ayırırsanız, 5 yıl sonra o konuda uzman olursunuz” denir. Ben “işinin ehli olmak”tan bahsettiğimde; bir işi en iyi şekilde yapmak için gerekli bilgiyi edinmek adına kendini disipline eden ve sonunda o alanın uzmanı olan insanlardan bahsediyorum.
Uzmanlık Geliştirmek: Vaaz mı, İletişim mi?
Birçoğunuz geçmişte vaiz olduğumu biliyorsunuz. Kolejde aldığım ana ders “vaaz vermek” üzerineydi. Ancak vaaz vermeye başladıktan kısa bir süre sonra asıl ihtiyacımın vaaz vermeyi öğrenmek değil, nasıl iletişim kurulacağını öğrenmek olduğunu fark ettim. Yaşadığım dünyada vaazların, gerçek bir iletişim kadar etkili olamadığını gördüm.
Vaaz vermek ile iletişim kurmak çok farklı iki alandır:
- Vaazda: Kürsünün arkasına geçer, bir soluk alır ve konuşmaya başlarsınız. İnsanlar sizi dinliyorsa iyi, dinlemiyorsa o da iyi; çünkü sadece onlara ne yapmaları gerektiğini söylüyorsunuzdur. Soru sormaz, “uygun mu değil mi” diye düşünmez; sadece konuşur, konuşur ve konuşursunuz. Vaaz tek yönlüdür.
- İletişimde: İnsanlarla konuşursunuz. Onlara bir şeyler öğretirken aynı zamanda onları izlersiniz. Akışa uyum sağlar, onlarla beraber yükselir ve beraber ilerlersiniz. İletişim iki yönlüdür.
Vaazın da kendine göre yararları vardır, yanlış anlamayın; ama ben vaaz vermeyi değil, iletişim kurmayı öğrenmek istedim. Çünkü başarılı bir konuşmacı ve eğitmen olmak istiyorsam bu gerekliydi. Bir stadyum dolusu insana da konuşsam, küçük bir odada birkaç kişiye de hitap etsem; iyi olmak için üzerinde çalışmam, işimin ehli olmam gerekiyordu.
Sizin işinizde de durum aynıdır: Hangi konularda uzmanlığı cebinize koymanız gerektiğini biliyor olmalısınız. Alanları belirledikten sonra, bu alanlarda uzmanlaşmak için kendinizi disipline etmelisiniz. Üretken olanlar, uzmanlaşmış ve işinin ehli insanlardır.
- İsteklerini İşlerine Yönlendirirler: Üretken insanlar, kişisel ihtiyaç ve hayallerini yaptıkları işle paralel kurarlar.
Üretken İnsanların Üç Güçlü Özelliği
Üretken insanlar şu üç şeyi çok iyi yaparlar:
I. Odaklanırlar
Bana odaklanamayan birini gösterin, ben de size üretemeyen birini göstereyim. Bir konuya odaklanmalı ve o odak noktasında kalabilmelisiniz. Önemli olanı öncelikli tutmalı; diğer her şeyin sizi yolunuzdan saptırmasına izin vermemelisiniz. Süper bir oyuncu ile sıradan bir oyuncu arasındaki ana fark, dikkati daha uzun süre yoğunlaştırabilme yeteneğidir. Üretken insan, dikkati dağılmadan yoğun bir odağı devam ettirebilir.
II. Fırsatları Hisseder ve Yakalarlar
Etraflarına baktıklarında neler olup bittiğini anlama ve fırsatı yakalama yetenekleri vardır. Eğer iki kişiden biri bir fırsatı yakalıyorsa, bu birinin doğru diğerinin yanlış yerde olduğu anlamına gelmez. Gerçek şudur: Biri fırsatı görmüş ve yakalamıştır, diğeri ise ya görememiş ya da hareketsiz kalmıştır.
Bazıları “Bana da bir fırsat doğmasını bekliyorum” diyor. Hey, size söylüyorum! Önünüze her gün bir fırsat çıkıyor. Beklemeyi bırakın. Bazen fırsat karşınıza çıkar, hatta omzunuza dokunup “Ben senin fırsatınım; beni gör, yakala ve kullan!” der; ama bazıları hâlâ durup beklemeye devam eder.
Liderlerin, fikirleri takipçilerinden çok daha önce şekillendirme eğilimleri vardır. Bu yetenek çoğunlukla doğuştan gelse de, asıl farkı yaratan şudur: Bir fikirle bir şey yapabilme kapasitesi.
III. Fikirleri Uygulamaya Koyarlar
Şimdiye kadar kaçınızın aklına duşta harika bir fikir geldi? Hepimizin başına gelmiştir ve o an kendimizi çok iyi hissederiz. Ancak mesele fikir bulmak değildir. Etrafımda “fikir fabrikası” gibi dolaşan ama tek bir fikri bile uygulamaya koymamış çok insan var. Tartışmayı ve fikirler üzerine konuşmayı severler ama iş eyleme gelince dururlar.
İşe yarayan şey, duşta aklınıza gelen o parlak fikir değildir; öyle olsaydı hepimiz milyoner olurduk. İşe yarayacak olan, duştan çıkıp kurulandıktan sonra o fikir için yaptıklarınızdır. Çoğu zaman kurulandığınız havluyla beraber o fikir de uçup gider. En üretken insanlar, gerçek bir fırsatın neye benzediğini ve onu nasıl hayata geçireceklerini bilenlerdir.
Ford Örneği: Muhasebeciler mi, Liderler mi?
Harvard İşletme Okulu’nda Size Öğretilmeyenler kitabından bir alıntı paylaşayım: Yıllar önce Ford şirketinde maliyeti düşürmek için muhasebecilerin yönetimi ele geçirdiği bir dönem vardı. Fabrikaları kapatarak kâr ettiklerini sanıyor ve bu yeni güçlerinin tadını çıkarıyorlardı. Dönemin başkanı Robert McNamara üst düzey yöneticileri topladı. Kurul, bir fabrikayı daha kapatmayı önerdi. Herkes buna içten içe karşıydı ama muhasebecilerin raporları o kadar karamsardı ki kimse konuşmaya cesaret edemiyordu.
Sonunda Charlie Beacham ayağa kalktı ve ironi yaparak şöyle dedi: “Neden tüm fabrikaları kapatmıyoruz? O zaman gerçekten para kazanmaya başlayabiliriz!” Herkes gülmeye başladı. O gün fabrika kapatmalar durduruldu ve muhasebeciler şirket yönetmeyi bırakıp, şirket için çalışmaya geri döndüler.
Fark nedir? Çok basit: Biri sadece rakamlara bakıp kapatmayı düşünürken, diğeri fırsatı kovalar. Lider, “Riske girebilirim, bunu yapabilirim, denemek istiyorum” diyebilendir.
Takımı Değerlendirme Soruları
Takımınıza oyuncu seçerken potansiyeli belirlemek için şu soruları sorun:
- Bu kişinin gelişim potansiyeli var mı?
- Üretme becerileri var mı?
Üretimle ilgili soruyu sorduğunuzda şu iki faktöre de dikkat etmelisiniz:
- İstikrar: Her gün üretiyorlar mı?
- Baskı Altında Performans: Önemli anlarda, işler sıkıştığında üretmeye devam edebiliyorlar mı? Onlar sizin işinizin Michael Jordan‘ı mı? Oyun tehlikedeyken takıma maçı kazandırıyorlar mı?
- Takıma Değer Katıyorlar mı? Takıma katıldıklarında ne oluyor? Eğer seçtiğiniz kişiler takımla uyum içinde değilse, bireysel yetenekleri hiçbir işe yaramaz. Unutmayın; yetenek oyunları kazanabilir ama takım oyunu ve zekâ şampiyonluklar getirir.
Kazlardan Alınacak Liderlik Dersleri
Kazların uçuş stratejisinden öğreneceğimiz çok şey var:
- Hava Akımı ve Destek: Her kaz kanat çırptığında, arkasındaki kazı yukarı iten bir hava akımı yaratır. “V” şeklinde uçarak, tek başlarına uçabileceklerinden %75 daha fazla mesafe kat ederler.
- Ders: Aynı yönde giden ve grup hissi taşıyan insanlar, birbirlerine destek olarak hedeflerine daha çabuk varırlar.
- Sıradaki Yerin Önemi: Bir kaz gruptan ayrıldığında yalnız uçmanın direncini hisseder ve hemen önündeki kuşun sağladığı kaldırma gücünden yararlanmak için sırasına geri döner.
- Ders: Eğer bir kaz kadar kafamız çalışsaydı, bizimle aynı yöne gidenlerin arasına katılır; onlardan yardım alır ve onlara yardım ederdik.
- Liderliği Paylaşmak: Lider kaz yorulduğunda sıranın arkasına geçer ve yerini başka bir kaz alır.
- Ders: Zor işleri yaparken liderliği paylaşmakta fayda vardır. İnsanlar da beceriler ve kaynaklar konusunda birbirlerine muhtaçtır.
- Cesaretlendirme: Kazlar “V” şeklinde uçarken, arkadakiler öndekileri hızı korumaları için bağırarak cesaretlendirirler.
- Ders: Bağırdığımız zaman bunun fitne için değil, cesaret vermek için olduğundan emin olmalıyız. Cesaretlendirmenin olduğu gruplarda üretim çok daha fazladır. Cesaretlendirme, birinin kalbine ve öz değerine seslenmelidir.
- Zor Zamanlarda Birliktelik: Eğer bir kaz hastalanırsa veya yaralanırsa, iki kaz sürüden ayrılıp onunla birlikte aşağı iner. O kaz iyileşene ya da ölene kadar başında beklerler. Sonra yeni bir grup oluşturup sürüye yetişirler.
- Ders: Eğer kazlar kadar asil olabilirsek, sadece güçlü olduğumuz zamanlarda değil, zor zamanlarda da birbirimizin yanında oluruz.
Bundan sonra birine “kaz kafalı” denildiğini duyduğunuzda bir kez daha düşünün!
Etki ve İnsanları Geliştirme
Liderin potansiyelini değerlendirirken dördüncü soruya geldik: 4. Başkalarını Olumlu Etkiliyorlar mı? Etrafınıza ne kadar etkileyici insan toplarsanız, o kadar muhteşem sonuçlar alırsınız. Liderliğin gerçek ölçüsü kesinlikle etkidir; ne fazlası ne de azı. Pozisyon insanı lider yapmaz; pozisyonu anlamlı kılan liderin kendisidir.
Etkili insanları şu sorularla tanıyabilirsiniz:
- Başkalarını potansiyel dost ve arkadaş olarak görüyorlar mı?
- Güçlü yönlerini biliyor ve geliştiriyorlar mı?
- Olayları başkalarının bakış açısından görebiliyorlar mı?
- Liderin vizyonunu anlayıp, onun gördüğünü görebiliyorlar mı?
- Kendilerini görünür kılabiliyorlar mı?
- Hizmet odaklı bir tarzları var mı?
- Güvene layık olduklarını kanıtlıyorlar mı?
- “Topu stadyumun dışına kadar atabiliyorlar mı?” (Yani sınırları zorluyorlar mı?)
5. Yeni Liderler Yetiştiriyorlar mı? İnsanlar performanslarına göre dört sınıfa ayrılır:
- a) Daima söylenenden azını yapanlar.
- b) Sadece söyleneni yapıp fazlasına karışmayanlar.
- c) Söylenmeden işi üstlenenler.
- d) Başkalarına ilham verip onları harekete geçirenler.
İşte aradığınız kişi bu son gruptaki; başkalarına ilham olan, onları eğiten ve yeni liderler yetiştiren kişidir. Unutmayın; insanları geliştirdiğinizde aslında kendi değerinizi de artırırsınız.
Sonuç: Büyüme Patlaması
Bu dersin amacı, takımınıza lider seçerken dışsal potansiyelleri nasıl değerlendireceğiniz üzerineydi. İlk derste içsel nitelikleri (karakter, arzu, disiplin, tarz, öğretilebilirlik) işlemiştik; bu derste ise “Takıma değer katacaklar mı?” sorusunun yanıtını aradık.
Sizden şunu yapmanızı istiyorum: Bu soruları bir liste haline getirin. İnsanları değerlendirirken soracağınız bu soruları bir karta yazıp plastik kaplatın. Birileriyle iş konuşurken bu listeye bakın: “Bu doğru kişi mi?” Yanlış insanı işe aldığınızda, zaten kısa sürede sorun çıkacaktır. En iyisi doğru soruları en baştan sormaktır.
Lider yetiştirme konusunu bitirirken şunu bilmenizi isterim: Hayatımın en verimli dönemini yaşıyorum. Çünkü son 20 yıl boyunca düzinelerce lider yetiştirdim ve bunun geri dönüşü muazzam oldu. Şimdi yetiştirdiğim liderler üçüncü nesle ulaştı. Yani, benim yetiştirdiğim liderler de kendi liderlerini yetiştirdiler.
Büyüme Patlaması Yasası der ki: Eğer işe bir izleyici katarsanız, gruba sadece bir kişi eklemiş olursunuz. Ancak bir lider yetiştirirseniz, rakamlar katlanarak büyür. Bizim de hedefimiz bu katlanarak büyümeyi yakalamaktır.
Birlikte Yol Yürümek: Liderlikte Yakınlık ve Çoğalma
Geçen gün Kuzey Atlanta’da bir konuşmam vardı. Toplantı sonrası on on iki lider arkadaşımla birlikte bir Meksika restoranına gittik. Ertesi gün erkenden yola çıkmam gerekiyordu çünkü Columbus, Indiana’da bir dostumun kurduğu milyon dolarlık bir tesis için konuşma yapacak ve bağış toplanmasına destek olacaktım.
Yetiştirdiğim liderlerden biri olan kadim dostum Dan, “Yalnız mı gidiyorsun?” diye sordu. “Evet,” dedim, “yanıma birkaç kaset alacağım; iki saatlik yol boyunca onları dinler, biraz daha öğrenirim.” Bunun üzerine Dan hemen araya girdi: “Müsaade et şoförün olayım, seni ben götüreyim.”
Bu harika bir teklifti. Yolculuk boyunca sadece yol gitmedik, iki saatlik muazzam bir “özel ders” alanı oluşturduk. Dan, yanımda geçireceği bu zamanı bir fırsata dönüştürdü. Yol boyunca en hoşuma giden şey, Dan’in kendi yetiştirdiği ve yatırım yaptığı genç liderlerden bahsetmesiydi. Şimdi o gençler onun kanatları altındalar; Dan onları çalıştırıyor, eğitiyor ve vizyon katıyor.
Arabada giderken şunu düşündüm: Bu yetişen liderler artık şirketlerimizin, seminerlerimizin başında ve bizim için büyük işler başarıyorlar. Geri dönüşler tek kelimeyle harika oluyor. Bir lider yetiştirdiğim için, o da gidip başkalarını yetiştiriyor ve bu zincirleme etkiyle sonuç muazzam bir şekil alıyor.
İşte bu yüzden, gerçek lider adaylarını bulup geliştirmekten ve onlara vakit ayırmaktan asla vazgeçmeyin. Evet, bu süreç biraz zaman alır; hatırlayın, gerçek bir liderin sizinle vakit geçirmesini sağlamaya çalışmak bazen “kedileri sürü haline getirmeye çalışmak” kadar zordur. Ama sabredin ve çalışmaya devam edin. Siz birini hakkıyla yetiştirdiğinizde, o da gidip başkalarını bulacak ve onları yetiştirecektir. İşte o zaman Allah “Yürü ya kulum” der ve bereket kapıları açılır.
Hayatınızın en anlamlı amacını bir düşünün: Fark yaratmak isteyen insanları bulmak, yaşam tecrübenizi onlara aktarmak, onları yetiştirmek ve sonra onların da çevrelerine değer katmalarını seyretmek… Bundan daha büyük bir tatmin, bundan daha asil bir hedef olabilir mi?